原创 成小法 成都市中级人民法院 收录于线年，成都市两级法院受理劳动争议案件15507件，结案12928件，调撤5041件。在统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的新形势下，成都法院充分发挥审判职能，与多部门联调联动，开展“多方共促稳就业，法律先行强保障”专项行动。与人社局、总工会、司法各部门职能，共同设立“劳动纠纷联动处置中心”，实现诉前实质化解劳动争议，纵深推进诉源治理。今年2月，以“劳动纠纷联动处置中心”为平台的多元解纷模式被最高人民法院写入《中国法院的多元化解纷机制改革报告（2015-2020）》白皮书。

　　坚持诉源治理工作思路、下沉纠纷发现渠道和解纷途径，围绕产业工业园集中地，建设区域性“劳动纠纷联动处置中心”分中心及联络点，并借助其该劳动争议联动处置中心辐射的基层力量，开展“多方共促稳就业，法律先行强保障”专项行动。广泛动员街道、乡镇网格员，将纠纷线索或苗头及时反馈当地联处中心，对可能存在的群体性劳资纠纷及时预警。精准排查劳资矛盾隐患，深入23个工业、产业园区走访中小微企业2346家，提出针对性法律建议420余条、收集解除劳动用工问题35项，助力企业妥处用工矛盾。

　　与市人社局、市总工会联合出台《关于涉新冠肺炎疫情劳动人事争议有关问题的纪要》，解决了新型用工模式规范、用人单位复工复产等24个具体问题。同时，共同汇编《劳动争议纠纷多元解纷典型案例》指导丛书，从工资支付、企业稳岗稳员、劳动保护措施3个方面提出企业规范用工16项建议，分送企业和社区，对多元解纷工作给予裁判标准指引，鼓励依托企业内部工会组织和基层组织调处纠纷，夯实基层解纷阵地。

　　与市人社局、市总工会等部门挂牌成立“成都市劳动争议人民调解委员会”，整合人民调解员、人民法院特邀调解员、工会律师、退休法官等资源，形成统一端口的劳动纠纷调解力量。借力“特邀调解员倍增计划”，建立专门劳动争议调解名册，定期对特邀调解员进行业务培训。选聘劳动争议特邀调解组织23个，聘用特邀调解人员213名，举办4期特邀调解员培训班，共有499人经考试合格获得特邀调解员证书。同时，规范管理并引入律师团队等专业理论，大大提高解纷效能。

　　启动“成都市劳动纠纷”微信小程序，为劳资双方提供“手掌上”的便民服务。将劳动者维权的投诉举报、仲裁、法律服务、人民调解、司法确认、财产保全以及法律法规智能咨询等植入微信小程序，通过手机微信小程序实现在线投诉、申请仲裁、调解、司法确认、法律咨询等事项。

　　某公司及环保子公司因经营困难、停产裁员，已被多家法院查封，无力支付职工工资、经济补偿金等费用共计1434.75万元，面临较大债务压力和发展困局，且涉及职工人数众多，陆续引发多起信访问题。

　　成都市青白江区法院、区人社局、区司法局、区总工会本着矛盾纠纷源头治理的理念，落实“一站式”多元解纷和诉讼服务体系建设相关机制，综合运用涉法未诉信访预期引导，提前预判介入，引导案件进入劳动争议“一站式”调处，召集劳企双方召开见面会、协调会、调解会，在仲裁调解期间与单位协调通过多种渠道筹集资金支付了欠缴的社保费78余万元，保障了职工失业金的领取。针对89件未能达成调解的案件仅用时30天快速办结仲裁案件，公司起诉后，青白江区法院开辟劳动争议诉讼“绿色通道”，仅用时25天促成双方达成调解协议。实现202件纠纷的批量、非对抗式解决，为企业和劳动者创造了进一步调和矛盾、平衡利益的空间和条件。鉴于该批案件涉及劳动者众多、赔偿数额较大，“一站式”联处中心各组成单位与区委政法委、园区管委会、经科信等部门沟通联系，组建专班前往杭州中院协调拖欠工资执行问题。通过多方努力，杭州中院优先解决了集团总公司和环保子公司职工权益问题，2020年2月24日，202名职工拿到了自己的工资、经济补偿、工伤待遇等款项合计1 356.75万元。两家公司的职工代表向青白江区劳动纠纷“一站式”联处中心各组成单位送上锦旗表示感谢。

　　本案因上市公司经营不善不能足额支付劳动者工资、社保、经济补偿金、工伤待遇等款项而引发，涉及劳动者众多、赔偿数额较大。青白江区劳动纠纷“一站式”联处中心准确把握案情和形势，成功化解纠纷，并执行到位。纠纷有效化解既展示了“一站式”联处中心在实质化解纠纷方面取得的卓越成效，也为进一步探索和完善多元化纠纷解决机制提供了可行路径和借鉴经验：一是坚持诉源治理工作思路，下沉纠纷发现渠道。二是整合各部门职能，形成全链条解纷平台。三是坚持依法调解，实现202件纠纷的批量、非对抗式解决，为企业和劳动者创造了进一步调和矛盾、平衡利益的空间和条件。

　　2018年8月1日，蒋某某与某垃圾清运公司签订书面《劳动合同》，约定劳动期限为一年。蒋某某到某垃圾清运公司从事驾驶员（工种）工作。该《劳动合同》第十条约定，某垃圾清运公司的规章制度及垃圾清运承揽协议书作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律地位。同日，蒋某某与某垃圾清运公司签订《垃圾清运承揽协议》，协议第十三条约定：为了确保本协议的履行，蒋某某应向某垃圾清运公司缴纳风险保证金20000元；风险金在承揽期限届满后，若蒋某某无违规行为，某垃圾清运公司应如数退还。2019年1月2日，某垃圾清运公司向蒋某某出具收条，载明收到蒋某某风险保证金20000元。蒋某某在职期间，驾驶某垃圾清运公司提供的清运车从事清运工作，某垃圾清运公司为蒋某某发放工资并缴纳社保。

　　2019年7月22日，蒋某某向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求确认蒋某某与某垃圾清运公司自2018年8月1日至裁决生效时止存在劳动关系，后某垃圾清运公司对仲裁裁决书不服，遂向法院提起诉讼。

　　天府新区法院认为，某垃圾清运公司与蒋某某签订《劳动合同》，蒋某某为某垃圾清运公司提供劳动，某垃圾清运公司为蒋某某发放工资并购买社保，故某垃圾清运公司与蒋某某之间为劳动合同关系。尽管某垃圾清运公司以双方签订了《垃圾清运承揽协议》来抗辩双方系承揽关系而非劳动关系，但双方签订《垃圾清运协议书》的实质是为了履行主合同即劳动合同，某垃圾清运公司与蒋某某之间应以其主合同即劳动合同来确定法律关系，即双方为劳动合同关系，而并非承揽合同关系。

　　实践中，一些用人单位在与劳动者签订《劳动合同》之后再签订附属协议，附属协议常常表述为“承揽协议”或者“承揽合同”。产生纠纷时，用人单位常常以双方为“承揽关系”而非劳动关系为由进行抗辩，在判断附属协议的法律关系时，应当以双方签订的主合同即《劳动合同》为主，附属协议应理解为《劳动合同》的组成部分，劳动者按照附属协议完成工作系履行劳动合同的体现，进而认定用人单位主张双方系承揽关系不成立。

　　吕某某在某科技有限公司任职期间，担任高级管理职位，双方在2014年3月14日签订了一份关于“附条件送房”的《服务合同》，主要约定：某科技有限公司自愿将案涉房无偿提供给吕某某使用，吕某某在合同约定的服务年限届满后，房屋无偿归吕某某所有；自合同签订之日起，吕某某在某科技有限公司或公司所属的某体系公司工作年限最少不少于9年，在协议期内非因某科技有限公司原因，吕某某不得以任何理由提出辞职；非因吕某某原因某科技有限公司单方面提前终止服务年限，某科技有限公司无权要求吕某某退还合同房屋；非因某科技有限公司原因，吕某某单方面提前终止服务年限，吕某某应退还某科技有限公司合同房屋。

　　某科技有限公司于2013年向吕某某交付了案涉房屋，2015年1月9日，经吕某某请求，案涉房屋由某科技有限公司过户至吕某某当时的配偶张某某一人名下。

　　2017年10月12日，吕某某向某科技有限公司发送《解除劳动合同的通知》，载明因某科技有限公司2017年4月起在没有依据情况下对其调岗降薪并对其恢复职务和工资待遇的请求不予理会以及2017年9月无故克扣工资的行为，故通知某科技有限公司解除劳动合同。2017年10月23日，某科技有限公司向吕某某送达了回函，表明同意吕某某的离职申请，但不认同其离职理由。某科技有限公司与吕某某的劳动争议经人民法院依法审理并确认：在某科技有限公司与吕某某劳动合同履行期间，某科技有限公司在没有合法依据情况下单方面对吕某某降薪及罚款，最终判决某科技有限公司向吕某某支付工资84 106.34元、经济补偿金168 656.4元。某科技有限公司遂提起本案诉讼，要求吕某某退还案涉房屋。

　　成都高新区法院经审理认为，双方在《服务合同》中明确约定：“非因甲方（某公司）原因，乙方（吕某某）单方面提前终止服务年限，乙方应退还甲方合同房屋”。基于上述约定，吕某某退还房屋需具备两个条件，一是未服务满九年，二是非因某公司的原因，吕某某单方提前终止服务年限。本案中，某科技有限公司在无明确规章制度的情况下对吕某某处以扣罚工资，并存在未与吕某某沟通的情况下对其进行调岗降薪等不符合劳动法规定的用工行为。在吕某某提出要求补发工资、恢复岗位和薪酬的意见后，某科技有限公司对违反劳动法规定的用工行为仍不予纠正。吕某某作为劳动者，在上述情况下提出离职，并非其故意违反合同就服务年限的特别约定，而是某科技有限公司拒不纠正不符合劳动法规定的用工行为所致，因此不属于《服务合同》约定退还房屋的情形。吕某某虽未服务满九年，但服务年限并非退还房屋的唯一标准，某科技有限公司以吕某某未履行服务满9年的义务，提出撤销赠与的诉请不符合双方合同的约定，法院不予支持。

　　随着优秀人才的重要价值逐渐被认知，用人单位开始采取各种新颖的形式吸引人才、稳定人才、挽留人才。比如用人单位在员工满足或承诺满足一定服务期限情况下向员工赠与现金、房产、车辆、股权等各种大额财产。员工获得的这种财产既与通常的劳动者提供劳动而获得的劳动报酬存在一定区别，也与通常基于一些情感动因而具有无偿性或者低对价性的受赠与财产存在一定区别。对于用人单位“附条件”的赠与员工房屋或者其他大额财产所引发的撤销权纠纷，应当融合劳动法及合同法两种不同的法律思维综合处理，努力实现保护用人单位和劳动者的合法权益，促进人才价值的发掘、提升，推动和谐劳工关系构建的积极效果，并尽量避免用人单位和劳动者的利益严重失衡。

　　2018年，卢某某与某食材供应公司签订《劳动合同》，约定合同期限3年，自2018年6月6日至2021年12月6日。卢某某从事市场推广主管工作，工作地点为深圳。2019年5月，在卢某某怀孕期间，某食材供应公司暂停了深圳办事处的相关业务。2019年9月，某食材供应公司向卢某某发出《解除劳动关系通知书》，载明因客观情况发生重大变化致使双方合同无法履行，卢某某拒绝接受某食材供应公司的调解方案，某食材供应公司决定与卢某某解除劳动关系。2019年12月12日，卢某某顺产一婴儿。2019年10月，卢某某申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

　　成都市锦江区法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由解除劳动合同。卢某某于2019年12月12日生育一婴儿，表明在某食材供应公司作出解除劳动合同决定时即2019年9月，卢某某处于孕期，某食材供应公司单方解除双方劳动关系的行为系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，某食材供应公司违法解除劳动合同，卢某某要求继续履行劳动合同，某食材供应公司应当继续履行。至于某食材供应公司称其深圳办事处已经撤除，劳动合同已经不能继续履行的主张，因卢某某目前正处于产假期间，虽然某食材供应公司深圳办事处已撤除，但某食材供应公司也可以在卢某某产假结束后与卢某某就合同履行进行协商，劳动合同并非已经不能履行。故判决卢某某与某食材供应公司继续履行劳动合同。

　　为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，维护女职工的合法权益，保护女职工的身体健康，法律给予处于“三期”（即女性孕期、产期和哺乳期）的女职工的合法权益特殊保护。其中就包括对用人单位的解除权给予了一定的限制。譬如本案中所涉及的“用人单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除劳动合同”的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条已明确规定，女职工在孕期vpn代理 下载、产期、哺乳期的，用人单位不得以上述理由解除劳动合同。除此之外，法律在工作时间、劳动报酬、休息休假等方面均给与了三期女职工特殊保护。因此，用人单位在履行管理职责的同时要注意维护女职工的合法权益，女职工在享受法律给予的特殊保护的同时也要遵守用人单位的规章制度。

　　2019年3月，某环境工程公司与孙某签订《劳动合同》，合同主要约定：劳动合同期限为 2019年3月31日至2020年3月31日；孙某在试用期经考核不符合录用条件的或采用伪造隐瞒的手段取得工作资格的，某环境工程公司可以解除劳动合同并不承担赔偿责任等。同日，孙某在《新员工入职须知》上签字。入职须知主要载明，身体健康，非怀孕孕妇，提供由本人签字的承诺书（不予录用：有传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者）。入职后，某环境工程公司安排孙某从事保洁工作。

　　2019年4月29日，孙某不慎摔倒受伤，后被送往四川省骨科医院住院治疗。西医诊断：右肱骨中段骨折……；智力障碍。

　　2019年10月30日，孙某向成都市青羊区劳动劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认孙某与某环境工程公司自2019年3月23日起存在劳动关系。该委作出仲裁裁决书，裁决：孙某与某环境工程公司从2019年3月31日起建立劳动关。某环境工程公司不服，遂起诉至法院要求确认某环境工程公司与孙某于2019年3月31日签订的劳动合同无效，双方不存在劳动关系。

　　成都市青羊区法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。根据《新员工入职须知》载明的内容，某环境工程公司在与孙某签订劳动合同时，对劳动者身体健康要求的真实意思为：对传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者不予录用。孙某入职后虽经医院诊断存在智力障碍，但智力障碍不属于前述不予录用的情形，即某环境工程公司在与孙某订立劳动合同时，并未因孙某的不告知而陷于了错误的认识，且孙某存在的智力障碍并不影响其入职后所从事的保洁工作。该劳动合同的签订系双方真实意思的表示，应当认为合法有效，双方劳动关系自 2019 年 3 月 31日起建立。

　　相较于普通人群，特殊人士（存在智力缺陷或者肢体残疾的人群）的劳动权利也应得到保障，《残疾人就业条例》第四条规定，国家鼓励社会组织和个人通过多种渠道、多种形式，帮助、支持残疾人就业，鼓励残疾人通过应聘等多种形式就业。禁止在就业中歧视残疾人。因此，特殊人士可以根据自身身体状况选择合适的工种和岗位就业，其在实际工作中的工作能力是否有所欠缺，即能否胜任工作应根据其所从事的岗位进行个案衡量。若劳动者的特殊情况并不影响所从事岗位的工作开展，则其在就业中不应受到歧视，特殊人士的劳动权利也应得到平等保护。

　　邓某经朋友介绍自2020年2月24日起至2020年4月21日期间一直在某中铁公司的分拨中心从事货物装卸工作。邓某进入某中铁公司分拨中心工作时，在该公司人事工作人员引导下在手机上通过“登记注册身份信息”软件和“薪孵化”软件在线完成了个体工商户注册申请信息提交，并与某优活公司在线签订了《承揽服务协议》，约定某优活公司将其装卸业务外包给邓某注册的个体工商户（某产业园区咨询服务部）。某中铁公司对分拨中心的所有装卸工人进行了分组，每天由某中铁公司的管理人员对邓某等装卸工人进行安全培训、考勤及完成装卸任务情况进行记录，某中铁公司依据工作量计算报酬并以表格形式上传到“薪发放”APP进行公示。某优活公司依据“薪发放”APP的表格数据向装卸工人发放劳动报酬，转款信息备注载明：发放人：某优活公司，业务类型：承揽费。2020年4月21日，邓某在装卸货物时从货车上摔下受伤并被送往医院治疗，直至2020年5月18日出院。

　　此后，邓某向新都区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求确认邓某与某中铁公司存在劳动关系。新都区劳动仲裁委于2020年8月26日开具逾期未受理证明。邓某据此向法院提起诉讼。

　　成都市新都区法院审理认为，本案中，邓某虽然注册了个体工商户并与某优活公司签订了承揽服务协议，但是邓某一直是在某中铁公司从事货物装卸工作，其日常工作由某中铁公司管理人员直接安排，并由某中铁公司管理人员对其出勤情况进行考勤，每天对其进行安全教育培训，其装卸工作完成情况以及对应薪酬情况都是某中铁公司管理人员在进行统计、公示，由此说明邓某在工作中实际是直接受某中铁公司的劳动管理和安排，并接受某中铁公司规章制度约束，双方据此形成管理与被管理关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，邓某与某中铁公司之间存在事实上的劳动关系。

　　随着互联网平台迅猛发展，许多新型用工模式逐渐涌现。许多用人单位开始采取让劳动者注册“个体工商户”等市场主体再与本单位或者合作单位签订承揽协议的形式掩盖其作为用人单位的实质用工身份，为人民法院认定劳动关系的司法实践带来了新挑战。但是不管用工模式如何变化，劳动关系的实质特征在于劳动关系中劳动者对用人单位具有依附性、隶属性。认定劳动关系，仍应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准，应当重点审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理的范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

　　2016年6月，姬某某进入某鹏程公司工作。2016年9月4日，姬某某在上班途中发生交通事故受伤，成都市人力资源和社会保障局作出工伤认定，并经成都市劳动能力鉴定委员会鉴定其伤情构成工伤致残程度八级。姬某某向双流区劳动仲裁委申请仲裁，请求某鹏程公司向其支付相应工伤保险待遇。仲裁裁决后，某鹏程公司不服裁决，向成都市双流区法院提起诉讼。在一审判决要求某鹏程公司承担相应赔偿责任后，某鹏程公司提起上诉，并在二审上诉过程中，某鹏程公司对姬某某未尽到债权公告的义务，恶意清算和注销公司。

　　若干问题的规定（二）》第十九条规定：“有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人在公司解散后，恶意处置公司财产给债权人造成损失，或者未经依法清算，以虚假的清算报告骗取公司登记机关办理法人注销登记，债权人主张其对公司债务承担相应赔偿责任的，人民法院应依法予以支持。”本案中，某鹏程公司在该公司尚与姬某某存在诉讼纠纷的情况下即决定解散公司并进行清算，该公司明知一审法院判决其承担赔偿责任且该公司尚在进行二审上诉的过程中，对于姬某某未尽到债权公告的义务，恶意清算和注销公司，企图以注销公司的方式逃避债务。因某鹏程公司违法清算导致姬某某在本案的权利无法得以实现，故某鹏程公司应当向姬某某支付的工伤保险待遇等应由该公司股东共同承担。

　　用人单位在与劳动者之间的纠纷未完全解决的情况下，用人单位恶意注销公司，企图逃避债务的，劳动者可以追加其股东承担责任，公司股东应当根据法律规定承担相应的责任。

　　汪某于2016年12月起在某保险代理公司担任简阳营业部负责人，双方未签订劳动合同。2016年12月至2020年5月，某保险代理公司每月向汪某支付报酬，汪某每月领取的报酬起伏较大，低的月份只有178元、高的月份有6万多元，个别月份还出现负数的情况。

　　另从中国保监会保险中介监管信息系统查询到汪某从2016年6月8日至2017年2月28日期间在某泛联保险公司从业；2017年3月24日至2020年5月13日期间在某保险代理公司从业，其业务范围为代理销售保险产品，执业类型为保险销售从业人员。

　　某保险代理公司提交的员工名册与社保缴费清单中均无汪某。2020年5月6日，某保险代理公司作出《关于对某营业部负责人汪某同志的处理意见通知》，免去汪某营业部负责人职务，并责令其做解约处理。同日，汪某按某保险代理公司要求离开公司，随后，汪某提起仲裁申请，请求确认其与某保险代理公司之间存在劳动关系。

　　简阳市法院认为，首先，根据《中华人民共和国保险法》第一百一十七条、第一百二十七条，中国保险监督管理委员令（2013年第2号）《保险销售从业人员监管办法》第二条、第十九条规定，保险销售人员与保险代理公司之间系保险代理关系，双方之间属于平等主体之间的民事代理关系。本案中，汪某虽有参加单位业务培训、接受上级督查等具有一定管理与被管理属性的工作，亦是某保险代理公司对保险代理人的正常管理要求，该种管理并非劳动合同关系中具有较强人身隶属性质的管理与被管理关系。其次，某保险代理公司系根据汪某级别及所做业务按照“佣金＋津贴＋奖金”支付报酬，汪某每月领取的报酬起伏较大，因此汪某领取报酬情况也与通常情况下的工资发放有明显区别，且不受《中华人民共和国劳动合同法》所规定的最低工资的限制。而汪某在某保险代理公司从业期间每月均领取佣金这一事实，根据《中华人民共和国保险法》第一百三十条“保险佣金只限于向保险代理人、保险经纪人支付，不得向其他人支付”之规定，也可印证汪某在某保险代理公司的身份为保险代理人。最后，某保险代理公司提交的员工名册、社保缴费名册均无汪某名字，而汪某所举证据不足以证明其与某保险代理公司成立劳动关系。故，综合全案事实，能够认定汪某与某保险代理公司不成立劳动关系。

　　因保险行业的特殊性，在保险公司从业的人员与保险公司构成何种关系，相较其他行业更为多元。具体来讲，一部分人与保险公司存在劳动关系，而一部分则可能构成委托代理关系。实践中，两者很容易发生认识和处理上的混淆，因此，有必要理清两种法律关系本质上的不同，多角度辨析，准确认定双方间建立的关系性质。对是否构成劳动关系，仍需从是否具备人身和财产附属性分析，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

　　2018年5月，徐某到赵某某所经营的塑化厂从事塑化机操作工作，由塑化厂的管理人员安排工作并发放劳动报酬,赵某某所经营的塑化厂未进行工商登记。

　　2018年9月16日21时左右，徐某因左手被塑料布包裹带入塑化机内受伤，后送入四川省建筑医院治疗住院107天。赵某某已支付徐某住院期间医疗费及生活费。后徐某申请工伤认定，成都市人力资源和社会保障局未予受理。2019年9月27日成都市劳动能力鉴定委员会作出委托非法用工伤残等级鉴定，徐某伤残情况为五级。2019年10月11日徐某向彭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赵某某赔偿徐某非法用工一次性赔偿。

　　彭州市法院经审理认为，非法用工系用工单位或被用工者主体不适格的用工行为，双方之间形成的权利义务关系符合劳动关系的实质内容，但因主体不符合劳动法的规定，从劳动法调整的角度出发，所给予的否定性评价的一种事实状态。本案中，赵某某所经营的塑化厂未进行工商登记，但具有固定的、一定规模的生产经营场地、生产设备，以及有较为稳定的从业人员，并对从业人员进行一定的管理组织，符合用人单位的实体条件。徐某在赵某某所经营的塑化厂所从事的工作具有长期性、持续性的特点，双方之间的关系具有人身从属性及经济依附性的特征。因赵某某所经营的塑化厂未进行工商登记，徐某在塑化厂工作时受到伤害，符合根据《工伤保险条例》第六十六条第一款及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条所规定的非法用工受伤请求赔偿的构成要件。赵某某应当按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条规定的内容赔偿徐某医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用。

　　为逃避市场监管或偷税避税，部分经营业主未进行工商登记便设立作坊或加工点。劳动者在提供劳动过程中，在“用人单位”外在具有用工条件时，通常难以核查其真实用工主体资格，而与经营业主建立起符合劳动关系实质内容的权利义务关系。在审判实务中，若确实存在用工单位不符合劳动法关于主体资格的情形下，应严格审查用工主体是否具有固定的、一定规模的生产经营场地、生产设备，以及有较为稳定的从业人员，是否对从业人员进行一定的管理。若双方之间的关系具有人身从属性及经济依附性的特征，劳动者有权要求用工主体按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定承担相应的赔偿责任。

　　2009年3月14日，林某入职某科技公司。该科技公司于2009年5月起为林某缴纳社保，并与林某先后于2016年1月、2017年1月、2018年1月订立了合同期限为一年的书面劳动合同。2018年1月订立的劳动合同载明：1．林某的工作岗位为行政秘书；2．合同期限届满时间为2018年12月31日等。此后双方未订立书面劳动合同。2019年10月10日，林某提出辞职。后林某起诉某科技公司向其主张未签订书面劳动合同二倍工资差额。某科技公司以林某系该公司行政人员，负责签订劳动合同的职责权限为由提出抗辩，并申请该公司员工吴某到庭作证。吴某到庭后，先后向法庭虚假陈述，林某在2019年1月1日曾拿劳动合同给其签订的事实，导致林某被认定为其具有签订劳动合同的职责而败诉。

　　成都中院审理后认为，证人吴某到庭后对法庭责令其解释证言与在案微信聊天记录、其他客观证据的矛盾点均无法作出合理解释，明显系违背客观事实所作出的虚假陈述。在法庭反复告知证人需如实陈述作证否则将承担相应法律后果的情形下，吴某依然对本案中关于上班时间、劳动合同签订时间等重要案件事实做虚假陈述，该行为违反了《最高人民法院关于适用

　　的解释》第一百一十九条、第一百八十九条的规定。吴某虽然事后对此也进行了坦白，并有悔改意思，可予以适当酌情轻处罚，因而法院决定对吴某罚款500元。某科技公司存在明显不诚信的诉讼行为，对此法院将该行为纳入案件考量，结合一审、二审的证据，判决某科技公司承担未签订书面劳动合同的二倍工资。

　　《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条明确规定，“民事诉讼应当遵循诚实信用原则。”诚实守信是当事人和其他诉讼参与人参加诉讼的都应当遵守的重要原则。不诚信诉讼的行为不仅损害了其他当事人、其他诉讼参与人的合法利益，还严重妨碍国家审判权的行使。当前，不少人员明显存在法律意识淡薄的情况，对于审理中的案件事实，为了一己私利或者所谓的“朋友义气”，故意违背事实作虚假陈述的现象较为突出。人民法院对诉讼参与人的虚假陈述行为依照法律规定予以处罚并将该行为纳入案件考量范围，该案例对包括证人在内的诉讼参与人都有较强的教育警示作用。